第1089章 职级

根据这套贡献考核制度,员工是必须百分百完成他们的基础工作指标,哪怕少了1%,也是要给予惩处的。

其中如果考核指标在95%~100%的话,会扣除30%的年终奖。

如果考核指标在90%~95%的话,会扣除全部的年终奖。

如果考核指标在80%~90%的话,不但今年的年终奖全部扣除,同时明年的基础工作指标还要增加10%,同时还要在全公司进行批评。

最后如果考核指标低于80%的话,要么给予降职,要么直接开除等等,处罚力度可谓是极为严厉。

而这些考核指标,都会设计成一些硬性的数据指标,也就是一些客观的数字,而不会加入主观的判断,所以相对来说是非常公正,不存在人为干扰的可能性。

同时这些考核指标的审核都不是由各个部门来决定的,而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的,你就算在部门里面有人脉,那也没有任何的用处。

但如果员工超额完成了基础工作指标,哪怕超额100%,也不会额外的奖励。

因为接下来要统计的就是贡献工作指标。

相较于几乎绝对客观的基础工作指标,额外贡献指标就相对要主观一些,他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩,抛开那些属于基础工作的,所有额外完成的工作,都会作为指标考核。

值得一提的是,这项考核不会扣分,只会加分。

也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况,只要你多做了正常归属于你工作之外的事情,且工作取得了成绩,那就可以得到额外的贡献积分。

而如果事情做得失败了的话,那也不会扣分。

与此同时,贡献指标还会统计你为公司获取的利益,然后记录指标考核之中。

比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目,那么每天研发就属于你的日常工作,这个是计算在基础工作指标里面的,是不会有任何额外收益的。

如果这个内置平衡仪项目取得了成功,然后成功的应用在了新款手机上面,那就代表这个项目成功的为公司获得的收益,然后就会进入相应的贡献积分里面,成为了一个员工的贡献额度。

那么这个贡献积分有什么用处呢?

那用处可不要太重要了,因为对于员工来说,最重要的升职加薪4个字,就完全看贡献积分了。

基础工作指标只能够保证你不被公司处罚,但如果想要在公司内部更进一步的话,那就只能看贡献积分了。

根据黄老板的命令,未来升职等等,除非一些特殊情况之外,公司内部的升职体系,将完全排除除了黄老板之外的人为选择,完全按照贡献积分制度来进行。

当一个部门有一个升职的机会的时候,那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名,然后贡献积分最高的员工,将自动升职,不需要什么领导来拍板决定,一切按照贡献积分来。

当然了,能够升职的人毕竟是少数的,毕竟领导的岗位就那么多,那么大量多余的贡献可以用来干什么呢?

非常干脆的,可以用来换职级。

职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统,未来很多互联网公司都会有这样的职级,比如某企鹅,把所有的员工分为七级。

某宝,则是上下总共12级的职级等等。

不过黄老板的职级和这些企业的职级不同,这些企业的职级评选,看上去似乎有规矩,但其实没有规矩。

以某宝为例,提升职级的规矩是直接写在外面的,首先需要年度kpi达标,然后是主管提名,主管提名之后由提升委员会来进行面试,面试完成之后由提升委员会来进行投票,最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。

怎么样,看上去是不是规则非常明确,只需要按照规则来执行,努力工作,就可以提升自己的职级了。

这么说对也不对,因为仔细观察的话就会发现,这整个规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了kpi这个硬性指标之外,其余的全部都是由人来决定的。

比如第2步的主管提名,你如果不想办法和主管搞好关系的话,那你可能一辈子就无法获得提名了。

然后是提成委员会的面试,这个就给更加的不靠谱了。

是否提升,难道不应该看这个员工在平时工作中的表现,还有各种工作的成绩吗?这些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩,是最能够体现一个人的能力的。

相反,你面试算什么东西,难道只要这名员工在面试的时候,稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐,人不够精神,看上去不太聪明的样子,看上去像个坏人,就直接否定了这个员工的工作努力了吗?

其实说白了这个提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具,哪怕你的工作业绩非常惊人,可只要用这个委员会通过面试,来搞个什么面试中不合格的理由,然后直接pass掉,就可以合理公正的取消掉一个员工提升职级的机会了。

这是完全将职级提升的权利掌握在人的手中,而不是固定的数据和制度的手中,人治大于法治。

而且国宝内部的员工都知道,p6之前提升其实很容易,有些人甚至能够完成一年,就直接从p1提升到p6的壮举。

而哪怕是普通员工,只需要不犯错,kpi达标,熬几年资历,也可以成为p6了,所以在某宝里面,p6并不值钱。

但是从p7开始,难度就直接提升,从官方公布的职级结构来看,每20个p6中才会诞生一个p7。

这是因为从p7开始,职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。

你想要在某宝成为中层员工,就必须要有p7级的职级。同样的,如果你得到了p7的职级,那你就必定会在短时间内得到晋升,成功公司的中层。

之后的几级也是如此,每提升一个级别,就代表你在公司中的地位提高了一步,你在公司的什么位置就会有相应的职级配合着你的,职级基本上和职位彻底绑定在了一起。

道理很简单,因为公司的领导们无法接受自己手下有人职级比自己还高,这样一是不好看,而是根本无法领导,你一个p6领导p7,这像话吗?人家会听话吗?

所以职级最后基本上沦为了代表公司地位的一种工具了。可这样一来也让职级体系失去了原本的作用。

在黄老板看来,职级体系最重要的作用,就是在公司内部建立第2套升职体系,从而满足员工奋斗的需求和目标。

毕竟一家公司基本的升职体系,就是管理人员制度,一个萝卜一个坑,管理的位置就那么多。一个努力的人得到了升职的机会,那就会有其他同样努力的人,失去升职的机会。

你也不可能平白无故的将老人给撸下来,用更多的职位,然后换新人上去。

这也是很多大公司病的根本原因,一家公司在创立之初因为升职的潜力很大,所以几乎所有员工只要努力就能够升职,整个公司内部都充满了奋斗和活力。

但是随着公司运营的时间一长,公司能够继续成长的空间就变小了,而公司内部各个管理岗位都被各种老人给占据。这些老人除非主动辞职,否则他们将永远占据公司的高层职位,那么新加入公司的年轻人,可能熬上几十年的时间才有机会升职加薪,这样一来整个公司内部的氛围就彻底僵硬了。

所以为了改善这种情况,还推出了职级体系,创造出了区别于直接升职这样的激励模式,让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上,也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗,从而保证公司内部的活力和热情。

如果为了达到这样的目的,那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度,更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况,否则这个职级体系就废了,成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。

这样普通员工就会发现自己到达了某个位置之后,除非升职,否则还是无法提升自己的职级,那整个职级体系就彻底失去了其存在的意义。

针对这种状况,黄老板对整个职级体系进行了彻底的改良,那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干扰,将整个职级体系的晋升完全的放在数据和成绩上面,只看你为公司做出的各种贡献和成绩,来决定你得到的贡献积分,然后消耗贡献积分来提升职级。

同样的,也彻底将职级体系和职位体系分开,管理人员的职位和其自身的职级没有任何关系,管理人员可以是只有一级职级的纯新人,而他手底下可能管着十几位职级在10级以上超级员工,这都是完全能够允许的情况。

如此一来,员工们就会发现,只要自己切切实实的去工作,去努力,去奋斗,去做出成绩,那就能够提升职级,能够让自己在公司的名誉和地位不断的提高,成为公司中最值得尊敬的人。

嗯,这里就要提到整个职级体系的奖励了,那就是赤裸裸的金钱和尊重。

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